El aumento de sentimiento de soledad durante la pandemia ha puesto el bienestar de los empleados en la mira de las empresas que se preparan para el futuro del trabajo. Quienes dirigen las empresas saben que el sentimiento de soledad trae consigo problemas de salud, reducción en la productividad, rotación de personal y agotamiento. Algunas empresas en los Estados Unidos -como J.P Morgan y Google-, han informado que volverán a las oficinas. Aunque las interacciones personales pueden ser provechosas en algunos aspectos del trabajo, no crean, por si mismas, relaciones personales fuertes entre colegas. Lo anterior lo demuestra el hecho de que existían altos índices de sentimiento de soledad en los empleados, aun antes de que se implementaran la sana distancia y el trabajo remoto.
El enemigo invisible. Los empleados no hablan de su sentimiento de soledad y ni siquiera el que sean miembros de un equipo de trabajo o que formen parte de redes de apoyo o incluso, que sean extrovertidos, garantiza que manifiesten su soledad. El sentimiento de soledad es una creencia interna enteramente subjetiva; muchos piensan: Muy poca gente me conoce realmente o podría darme apoyo cuando lo necesite. Los mismos empleados muchas veces no reconocen que se sienten solos.
Comprender lo que es la seguridad psicológica. Para combatir la soledad en el trabajo es esencial contar con conexiones personales de alta calidad. El Centro para Empresas Positivas de la Universidad de Michigan, caracteriza las conexiones de alta calidad como aquellas basadas en la empatía y la interdependencia. Idealmente, Al tiempo que las empresas efectúan su regreso al trabajo, se deben enfocar en dos factores muy importantes: nuevas políticas y estructuras de trabajo. Primero que todo, deben asegurarse de contar con seguridad psicológica en su organización. La seguridad psicológica describe las percepciones de los miembros de un equipo sobre las consecuencias de asumir riesgos interpersonales en un lugar de trabajo.
Los empleados no son propensos a hacer preguntas, manifestar preocupaciones, admitir errores o aportar ideas, a menos que perciban que recibirán de sus líderes y compañeros de trabajo, un apoyo muy positivo si lo hacen. Y tampoco están dispuestos a tener conexiones interpersonales con sus compañeros, a menos que perciban ese apoyo positivo.
Promover la empatía. Muchas empresas ya se ocupan en encontrar formas de promover interacciones sociales en el trabajo que den como resultado la seguridad psicológica de los empleados. En algunos talleres de empatía en los que los empleados reciben preguntas como ¿Qué es lo que me hace único? Antes de contestar se ponen muy nerviosos y hacen comentarios como: “se me puso la mente en blanco”, “se me aceleró el corazón” y sienten vergüenza y ansiedad. Esta apertura antes de contestar, construye empatía en los demás participantes antes de escuchar la respuesta.
Las universidades de Michigan y Notre Dame están haciendo estudios acerca del empleo de círculos de gratitud en las oficinas. Los primeros resultados de estos estudios muestran que quienes dan y quienes reciben gratitud se sienten más conectados con sus compañeros.
Provocar la alta interdependencia. Los talleres y los ejercicios para fomentar las conexiones de alta calidad por si solos, no resuelven el sentimiento de soledad. Para que esto funcione bien, se requiere que la empresa haga cambios en sus políticas de trabajo y de recompensas. Al regresar al trabajo o adoptar el sistema híbrido, muchas de las recomendaciones para el trabajo en equipo siguen vigentes: restablecer la misión del equipo, establecer normas explicitas para la interacción, reforzarlas consistentemente, crear identidad en el equipo, hacer que los roles y procesos de trabajo sean transparentes y tener estabilidad en el equipo.
Sin embargo, para lograr profundas relaciones Inter equipo, es muy probable que se tengan que hacer cambios estructurales adicionales que permitan altos niveles de interacción, un aumento en el intercambio de recursos y la creación de un ambiente que provoque una fuerte camaradería.
Reforzar las relaciones en la toma de riesgos. Este es otro elemento más que debe ser atendido al volver al trabajo de oficina: el sistema de administración de desempeño. Las empresas requieren aumentar sus utilidades y reducir los riesgos asociados con las interacciones personales en el trabajo. Lo anterior significa reconocer y recompensar a los empleados que dan el primer paso en los proyectos y a los que responden dando muy buen soporte a sus compañeros. Por ejemplo, Microsoft ha encontrado que las empresas que dan bonos y promociones a sus empleados por actividades que aumentan y mejoran las relaciones, también tienen empleados con más altos niveles de satisfacción y felicidad.
Mucho antes de que la pandemia forzara la separación física de los empleados. La soledad en el trabajo estaba en aumento. Sin un nuevo enfoque al respecto que facilite las relaciones interpersonales, el aislamiento y la desconexión de los empleados seguirá en aumento, aunque regresen a la oficina. La transición post pandemia brinda una excelente oportunidad para poner la estructura de trabajo que facilite la interconexión de la fuerza de trabajo.
Fuente: Constance Noonan Hadley. Universidad de Boston. Harvard Business Review.
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